Grazie all’interesse mostrato a seguito del nostro webinar del 30 gennaio dal titolo “Settimana corta, una nuova sfida per l’HR” (puoi recuperarlo QUI), è stato naturale voler approfondire il tema con un secondo appuntamento per la nostra community.

Introduzione

La Settimana corta continua ad essere un tema molto discusso, anche in Italia.

Tra i benefici vengono riconosciuti più tempo per se stessi e per la famiglia, minor stress e quindi uno stato di salute psico-fisica migliore.

Uno dei maggior ostacoli alla sua implementazione rimane però la cultura aziendale, ancora molto radicata al concetto di presenza e controllo. Ciò che è certo è che si sta delineando sempre di più una tendenza da parte dei lavoratori a porre maggiore attenzione al proprio benessere, mettendo in discussione le modalità lavorative che “sono sempre state così”.

Durante il webinar di lunedì 27 marzo 2023 – Federico Bianchi e Rosario Carnovale di Smartworking srl, insieme al Legal advisor – Paola Salazar – hanno descritto le prime sperimentazioni in Italia sulla settimana corta e mostrato a quali strumenti di gestione l’HR puo’ ricorrere per attuarla.

Rosario Carnovale: modelli di settimana corta

Abbiamo già visto nel primo webinar il modello 100-80-100 secondo lo studio del 4-Day-week global, il più diffuso nell’ambito della sperimentazione della settimana corta. Se vuoi approfondire CLICCA QUI.

I primi casi in Italia

Gruppo Magister

Per i 250 dipendenti delle controllate Ali Lavoro e Repas è iniziata la sperimentazione che vedrà, per 11 mesi, la riduzione del monte orario per i dipendenti, da 40 a 32 ore settimanali. Quattro giorni a settimana senza riduzione di stipendio.

Gli altri tre giorni potranno dedicarli ai propri hobby, agli affetti, avendo l’opportunità di investire più tempo per se stessi. Si tratta di uno dei modelli più puri di short week. Modello: 100 – 80 – 100

Lavazza

Venerdì corto, le persone beneficeranno dell’uscita anticipata nella giornata del venerdì mediante l’utilizzo di parte dei riposi individuali previsti dal contratto nazionale, per un periodo di quindici settimane, da maggio a settembre. Modello: 100 – 100 – 100

Gi Group

Sperimentazione sulle filiali di territorio della Smart week, le persone potranno scegliere il giorno libero in modalità flessibile garantendo il livello di servizio. Il modello è un’estensione dell’accordo di lavoro agile. Modello: 100 – 100 – 100

Federico Bianchi: come affrontare la Settimana corta?

Oltre alla flessibilità di spazio esiste anche quella di tempo. Con la settima corta si ha la possibilità di introdurre una giornata di riposo che per certi versi complica la situazione e mette il manager in una situazione delicata. 

Da qui nasce il nostro approccio che fa leva sull’accordo di lavoro agile all’interno del quale inserire una serie di elementi di flessibilità. Tutto questo garantendo il livello di servizio e ottimizzando le risorse.

Il nostro modello, la Smatrix

Si tratta di uno strumento attraverso il quale si progetta e si gestisce la flessibilità. Flessibilità nel senso più ampio del termine che permette al lavoratore di avere massimo accesso alle sue esigenze.

Il modello si sviluppa in tre fasi:

1. ASCOLTO – IL MANAGER ANALIZZA E DEFINISCE IL LIVELLO DI FLESSIBILITà SOSTENIBILE PER OGNI TEAM/UNIT
2. GESTIONE – OGNI TEAM SARà IN GRADO DI GESTIRE IN AUTONOMIA LA FLESSIBILITà DI TEMPO E DI SPAZIO IN RISPETTO DEL LIVELLO DI SERVIZIO
3. RACCOLTA DATI – ACCEDI A TUTTE LE INFORMAZIONI SULLA FLESSIBILITÀ

Vediamole nel dettaglio.

Prima fase: Listen

La prima fase è la SMATRIX LISTEN che aiuta i manager a costruire team agili e:

• Mappare le attività che non favoriscono l’agilità
• Capire quali comportamenti attivare/allenare 
• Calcolare la propensione al lavoro agile
• Monitorare il livello di engagement

Seconda fase: Plan

La seconda fase è la SMATRIX PLAN che si avvale di un tool che supporta i team a gestire in autonomia la pianificazione in ambiti dove è necessaria la presenza fisica ma non si vuole rinunciare alla flessibilità del lavoro agile.

• Interfaccia intuitiva e accessibile anche da mobile
• Pianificazione delle presenze per garantire business continuity ed equità nell’utilizzo della flessibilità di tempo
• Trasparenza: ogni persona può visualizzare la pianificazione del team
• Integrazione con i sistemi di payroll: la nostra smatrix plan è integrabile con la maggior parte dei sistemi di payroll e gestionali HR

Terza fase: Insight

La terza fase del nostro modello è la fase di ANALISI dell’impatto. Come? Verificando ex post le statistiche giornaliere che ci permettono di: 

• Monitorare l’occupacy degli spazi
• Monitorare la gestione del livello di servizio
• Confrontare con i dati di mobility e di spostamento in termini di emissioni di co2
• Conoscere il livello di utilizzo flessibilità per team
• Misurare l’utilizzo della flessibilità di tempo versus quella di spazio
• Misurare l’agilità dei singoli team

In conclusione

Non dimentichiamoci che la flessibilità da team a team puo’ cambiare molto e il manager è una figura chiave in questo processo. Deve infatti essere in grado di far crescere le proprie persone e non solo, far anche in modo che queste utilizzano il tempo a proprio beneficio così che possano essere più serene, felici e di conseguenza efficienti.