“Per i giuslavoristi questa è una rivoluzione copernicana, perché impone di ragionare su nuovo modello organizzativo e di contratto di lavoro. Si contrattualizza così il rendimento che datore di lavoro si aspetta in cambio nello spazio-tempo gestito dal lavoratore e si mescola la subordinazione del lavoratore subordinato con l’autonomia del lavoratore autonomo”
L’attenzione è posta su un cambiamento significativo: la crescente importanza attribuita alla vita privata rispetto a quella lavorativa. In questo contesto, l’applicazione di progetti di smartworking, hybrid work e settimana corta prendono la forma di risposte adeguate, ma la loro rilevanza va oltre la semplice gestione delle ore lavorate.
Ripensare e ridefinire
Nell’ultimo periodo, in molte realtà italiane e internazionali, l’approccio basato sul controllo delle presenze e delle ore lavorate, ha lasciato spazio a una prospettiva più centrata sulle performance e sugli obiettivi.
La chiave del cambiamento sta nel delineare chiaramente le aspettative in termini di risultati, lasciando ai collaboratori una maggiore autonomia nella gestione del proprio spazio e tempo di lavoro. In questo modo, si può raggiungere un mix innovativo tra la subordinazione tipica del lavoratore dipendente e l’autonomia caratteristica del lavoratore autonomo.
Approcci flessibili
Emerge quindi la necessità di nuovi approcci non solo dal punto di vista tecnico ma anche relazionale. Smartworking, settimana corta e lavoro ibrido sono strumenti per cui non basta più la stesura di un regolamento o un progetto tecnicamente ineccepibile, è necessario lavorare anche sulla una cultura della responsabilità e della fiducia.
Un processo profondo e articolato ma che molte aziende hanno iniziato. La volontà è quella di evolvere restando al passo con un mondo del lavoro che riflette nuove priorità per le persone e nuove sfide per le organizzazioni.
È quindi necessario che le aziende competitive creino la loro mappa su questi temi, utile per capire quando e come muoversi.
La mappa di Smartworking
Noi di Smartworking srl aiutiamo le organizzazioni ad introdurre forme di flessibilità lavorativa fornendo consulenza e offrendo strumenti digitali per valutare la sostenibilità del cambiamento e soluzioni agili per supportare i team nell’adozione di nuove forme di organizzazione del lavoro.
Per realizzare una vera e propria mappa, è necessario partire da quale forma di flessibilità (lavoro agile, settimana corta, flessibilità oraria..) possa essere più sostenibile per l’azienda.
Un primo passo concreto è la nostra SMATRIX che, attraverso un’analisi accurata del livello di agilità, descrive il vero potenziale dell’organizzazione sui temi smartworking e settimana corta.
Si tratta di uno strumento di Data Intelligence che permette di mappare ogni singolo team rispetto al livello di sostenibilità operativa e culturale.
Smartworking Srl è la prima azienda in Italia specializzata in progetti di flessibilità. Forniamo supporto alle organizzazioni nell’introduzione di forme di flessibilità lavorativa, dallo smart working alla short week. La nostra consulenza si basa su anni di esperienza e su centinaia di progetti portati avanti con aziende di tutta Italia.Il nostro è un approccio globale al cambiamento aziendale, non solo da un punto di vista organizzativo, ma anche culturale, degli spazi e della tecnologia. Per fare ciò, ci avvaliamo di personale altamente qualificato e di strumenti tecnologici all’avanguardia, in grado di accompagnare aziende di ogni settore e grandezza verso le sfide aziendali del futuro.
Vuoi progettare insieme a noi come rendere sostenibile la tua azienda?
https://www.smartworking.srl/wp-content/uploads/2024/01/annie-spratt-kZO9xqmO_TA-unsplash.jpeg6821024Massimo Benedettihttps://www.smartworking.srl/wp-content/uploads/2019/02/smw_logo_official_150.pngMassimo Benedetti2024-01-31 15:22:232024-02-29 08:32:33Una mappa per il lavoro agile
Il lavoro ibrido sta avendo un impatto culturale, economico ed operativo su tutte le organizzazioni.
Rivoluzionare gli spazi di lavoro può essere una sfida legata ai cambiamenti del modo di lavorare oppure la soluzione al bisogno di cambiamento.
Non si può prescindere da un approccio di design centrato sulle persone e sulle loro esigenze professionali e bisogni personali.
E’ in questo contesto che trova terreno fertile la collaborazione tra Smartworking srl – la prima azienda in Italia specializzata in progetti di flessibilità e lavoro agile – e Macroarea – design company attiva nella modellazione di processi organizzativi.
L’obiettivo in comune è facilitare la Workplace Transformation delle organizzazioni attraverso l’abilitazione di modelli che hanno come nuovi pilastri i comportamenti e il tempo. In tre modi:
valorizzando gli investimenti immobiliari (in termini economici e finanziari)
progettando gli spazi di lavoro secondo i valori ed in linea con le sfide dell’organizzazione
trasformando la fase di transizione in un’esperienza positiva sia in termini operativi che di approccio al cambiamento.
Mamacrowd e McCann Health, i progetti all’attivo sugli spazi di lavoro
Il sodalizio tra SmartWorking srl e Macroarea per rivoluzionare gli spazi di lavoro, ha portato alla realizzazione di due progetti:
Mamacrowd – piattaforma di equity crowdfunding – è partita nel 2022 dalla richiesta di revisione degli uffici e cambiamento di sede. Il progetto si è poi evoluto, trasformando gli spazi di lavoro in luoghi attrattivi per la popolazione aziendale che, dopo anni di smart working, aveva perso il senso di comunità e di condivisione dei valori
McCann Health – agenzia creativa in ambito health, pharma e wellness – in cui la scelta di una nuova sede nel 2022 è stata l’occasione per avviare una profonda analisi dei nuovi comportamenti presenti all’interno dell’ecosistema aziendale e per creare un contesto abitativo coerente. In conclusione nel 2024.
https://www.smartworking.srl/wp-content/uploads/2023/10/spazi-di-lavoro.jpg10801920sonia boninohttps://www.smartworking.srl/wp-content/uploads/2019/02/smw_logo_official_150.pngsonia bonino2023-10-27 10:06:322023-10-27 10:06:32SmartWorking srl e Macroarea: insieme per rivoluzionare gli spazi di lavoro
Il lavoro ibrido sta rivoluzionando il mondo del lavoro e le ferie così come le abbiamo sempre conosciute.
Liberi da luoghi fisici imposti, sono in crescita le aziende italiane che hanno puntato su misure di flessibilità per la propria popolazione aziendale durante il periodo estivo.
Generali Italia, per la prima volta nella sua storia, ha chiuso le sedi direzionali per tutto il mese di agosto, con la possibilità quindi di lavorare da remoto anche nei propri luoghi di villeggiatura. “Una scelta innanzitutto di sostenibilità ambientale – come spiega Gianluca Perin, Country General manager – se pensiamo all’energia elettrica risparmiata negli uffici e alla riduzione di emissioni di CO2 prodotte da un numero minore di spostamenti casa-ufficio. In secondo luogo, è un’iniziativa rispettosa del work-life balance, perché permetterà di utilizzare il mese di agosto per passare più tempo in famiglia, pur mantenendo fede ai agli impegni professionali”.
Un fenomeno post Covid chiamato workation, nato dalla crasi delle parole inglesi work e vacation, ossia lavorare mentre si è in luoghi di vacanza. Questo non significa compromettere le proprie ferie e il meritato riposo, bensì prolungarlo lavorando da remoto o – traslato per tutto l’anno – allungare i weekend fuoriporta o i ponti festivi.
Sono 2 italiani su 5 che quest’annohanno scelto questa formula innovativa secondo la ricerca AstraRicerche per Emma Villas – leader italiano nel settore del vacation rental- realizzata su un campione di oltre 1000 italiani di età compresa tra i 30 e i 70 anni.
E negli Stati Uniti?
Alphabet e Google hanno annunciato che durante i mesi estivi e le vacanze i dipendenti potranno lavorare in sede per un massimo di 4 settimane l’anno, American Express ha introdotto la formula “lavoro da qualsiasi luogo” per lo stesso numero di settimane.
Le big tech – come Linkedin, Salesforce, Oracle, Netflix, Adobe e Microsoft – hanno dato vita ad una nuova declinazione dello smart working, quello delle “ferie libere”, denominato “Discretionary Time Off”. Secondo un recente sondaggio, condotto negli Stati Uniti da Wisetail e OnePoll, il 28% degli intervistati ha dichiarato che il clima fresco aiuta la produttività mentre per il 23% le alte temperature influiscono negativamente sulle performance lavorative. Il 63% degli intervistati ha dichiarato di soffrire di disturbo affettivo stagionale, che comporta cambiamenti di umore o episodi depressivi in determinati periodi dell’anno, spesso legati al clima.
Un nuovo modello di ferie come strategia di fidelizzazione e attrazione delle aziende?
Se alcune aziende, post Covid, hanno abbandonato – o fortemente ridotto – lo smart working e altre forme di flessibilità lavorativa, chi non ha dubbi a riguardo è la Generazione Z.
Secondo un’indagine di Future-Proof condotto da Dell Technologies in collaborazione con la società di ricerche Savanta ComRes su un campione nella fascia d’età 18-26 in 15 paesi del mondo, è emerso che la possibilità di lavorare in modo flessibile e da remoto è un aspetto molto importante per la Generazione Z.
Il 63% degli intervistati ritiene che lo smart working sia un elemento condizionante della scelta del posto di lavoro.
Se le nuove generazioni non sono disposte a rinunciare ad una qualche forma di flessibilità, ad un giusto equilibrio tra vita professionale e privata e, se insoddisfatti, più di 1 giovane lavoratore su 3 cambia lavoro già dopo due anni (fonte Will Media), proposte come la settimana corta, il full remote, le ferie illimitate, il lavoro per obiettivi e non per orari possono diventare valide strategie di fidelizzazione e retention per le aziende.
https://www.smartworking.srl/wp-content/uploads/2023/08/workation-scaled.jpeg15462560sonia boninohttps://www.smartworking.srl/wp-content/uploads/2019/02/smw_logo_official_150.pngsonia bonino2023-08-28 08:57:112023-08-29 10:38:26Workation: come cambiano le ferie estive nelle aziende?
Smartworking e Settimana corta tra le soluzioni flessibili per ridurre le emissioni dovute ai trasporti e inquinare meno.
E’ proprio di pochi giorni fa la proposta di aggiornamento del Governo del Piano nazionale integrato per l’energia e il clima (Pniec) inviato a Bruxelles, come si può leggere nell’articolo de Il Corriere della Sera. Tra gli obiettivi, per ora ancora generali, ci sarebbe la volontà non solo di favorire la diffusione dell’elettrico e l’utilizzo del trasporto pubblico, ma anche di ridurre sensibilmente gli spostamenti che si possono evitare del tutto.
Come quelli quotidiani casa-ufficio.
Da dove partire?
IL NOSTRO APPROCCIO IN 4 STEP PER LA FLESSIBILITÀ
Noi di Smartworking srl aiutiamo le organizzazioni ad introdurre forme di flessibilità lavorativa fornendo consulenza e offrendo strumenti digitali per valutare la sostenibilità del cambiamento e soluzioni agili per supportare i team nell’adozione di nuove forme di organizzazione del lavoro.
Per essere davvero sostenibili come azienda, è prima necessario capire quanto consumo e quale forma di flessibilità (lavoro agile, settimana corta, flessibilità oraria..) possa essere per noi più sostenibile.
Come fare? Ti aiutiamo noi attraverso 4 tools, tre di analisi e 1 di sperimentazione:
FASE DI ANALISI: strumenti per verificare quanto davvero usiamo i nostri spazi di lavoro
1.SMATRIX – Analizza l’agilità Attraverso un’analisi accurata del livello di agilità, ci dice il vero potenziale di quell’organizzazione sui temi smartworking e settimana corta. Si tratta di uno strumento di Data Intelligence che permette di mappare ogni singolo team rispetto al livello di sostenibilità operativa e culturale.
2.MOBILITY TOOL – Analizza l’impatto Dopo aver analizzato l’agilità e tirato fuori il potenziale dell’organizzazione, è importante valutare l’impatto delle diverse opzioni di nuova sede per tutti i lavoratori. Calcolare cioè le distanze in termini di tempi per ogni relazione lavoratore-sede e in funzione dei mezzi di trasporto.
3.SEATSENSE – analizza UTILIZZO SPAZI
Nel nostro ultimo step di analisi, è utile verificare quanto vengono davvero utilizzati gli uffici, da chi e in quali giorni. Con SeatSense avrai finalmente un modo semplice ed efficace per pianificare la tua settimana e ottenere informazioni in tempo reale sulla disponibilità degli spazi, sulla presenza del tuo team o di un collega in particolare
Dopo aver concluso un’analisi accurata sui consumi della mia azienda e quali forme di flessibilità sono maggiormente sostenibili, inizia la seconda (fondamentale) fase: la sperimentazione. Con Smatrix Plan, infatti, possiamo sperimentare in totale sicurezza, garantendo il livello di servizio concordato.
La Smatrix Plan supporta i team a gestire in autonomia la pianificazione in ambiti dove è necessaria la presenza fisica ma non si vuole rinunciare alla flessibilità del lavoro agile.
Smartworking Srl è la prima azienda in Italia specializzata in progetti di flessibilità. Forniamo supporto alle organizzazioni nell’introduzione di forme di flessibilità lavorativa, dallo smart working alla short week. La nostra consulenza si basa su anni di esperienza e su centinaia di progetti portati avanti con aziende di tutta Italia.Il nostro è un approccio globale al cambiamento aziendale, non solo da un punto di vista organizzativo, ma anche culturale, degli spazi e della tecnologia. Per fare ciò, ci avvaliamo di personale altamente qualificato e di strumenti tecnologici all’avanguardia, in grado di accompagnare aziende di ogni settore e grandezza verso le sfide aziendali del futuro.
Vuoi progettare insieme a noi come rendere sostenibile la tua azienda?
https://www.smartworking.srl/wp-content/uploads/2023/07/immagini-1.png9601410sonia boninohttps://www.smartworking.srl/wp-content/uploads/2019/02/smw_logo_official_150.pngsonia bonino2023-07-10 20:14:432023-08-29 10:42:20Flessibilità e Sostenibilità: come vincere la sfida delle organizzazioni
Cosa vuol dire lavorare full remote dall’estero? E quali sono le implicazioni in materia di sicurezza sul lavoro?
Paola Salazar, Avvocato Giuslavorista e Legal Advisor di Smartworking srl, ha analizzato il fenomeno per la quarta uscita del format – “Le risposte Agili dell’avvocato”. L’argomento è ampio ed interessante, nelle prossime puntate approfondiremo le diverse tematiche relative alla previdenza e l’ambito fiscale. Gli iscritti alla nostra newsletter ricevono ogni mese in anteprima la rubrica con le nuove domande e risposte. Se non sei iscritto, clicca qui:
Diversamente, abbiamo deciso di raggruppare anche qui le tematiche affrontate in una serie di articoli. Se ti sei perso la scorsa uscita, sulle implicazioni fiscali e previdenziali del lavoro full remote, clicca qui!
Lavoro Full Remote dall’estero
In vista del periodo estivo e della programmazione delle ferie, molti si interrogano sulla possibilità di prolungare i benefici del periodo di riposo e delle vacanze continuando a lavorare lontano dalla città e magari – capo e azienda permettendo – dall’estero.
Si tratta di un “benefit” intangibile che è forse oggi il prodotto più evidente del post-pandemia. Il ritorno alla normalità del lavoro, accompagnata in alcuni settori anche da una stretta sul lavoro da remoto, ha accresciuto il desiderio di flessibilità individuale e le potenzialità organizzative che derivano dal lavoro agile.
Purché si abbia un regolamento di lavoro agile completo e un accordo di lavoro agile flessibile, ossia strutturato non a giornata fissa, ma in modo da consentire il lavoro da remoto anche per brevi periodi continuativi.
Ma in questi casi quali sono le implicazioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro? Inoltre, è possibile farlo anche in caso di brevi soggiorni all’estero? E in quali Paesi?
Cosa ci dice la legge sul Lavoro Agile
Il tema sta diventando di sempre maggiore attualità ed è particolarmente delicato perché ha molte implicazioni non solo di sicurezza ma anche di natura previdenziale e fiscale. Tuttavia, sarebbe troppo semplicistico vietare completamente i soggiorni per lavoro fuori dall’Italia – come in molte aziende si percepisce stia già avvenendo – mentre è sicuramente utile comprendere cosa dice la legge e quali sono gli spazi entro i quali è possibile muoversi. Soprattutto considerando che a livello internazionale facciamo parte dell’Unione Europea e che la mobilità dei cittadini dell’Unione è assicurata e protetta dal Trattato istitutivo.
Quando, infatti, la prestazione lavorativa viene eseguita secondo le modalità del lavoro agile da un paese diverso dall’Italia, nella gestione del rapporto di lavoro da remoto si inserisce un elemento di transnazionalità che va attentamente governato. Ci troviamo infatti di fronte ad una fattispecie del tutto nuova che non può essere inquadrata negli istituti tipici della trasferta oppure del distacco, perché il soggiorno all’estero non è effettuato nell’interesse del datore di lavoro ma vi è una forte componente volontaria che proviene dal lavoratore. Ossia la valutazione dell’opportunità del soggiorno all’estero anche per soddisfare quelle esigenze di conciliazione vita-lavoro che sono uno dei fattori previsti e tutelati dalla disciplina del lavoro agile.
Diversi sono quindi gli interrogativi che sorgono in questi casi. Il primo a venire in considerazione – e il primo che vogliamo trattare – è quello relativo alla salute e sicurezza. Interrogativo al quale si lega anche l’ulteriore dubbio relativo all’eventualità dell’infortunio sul lavoro.
Va innanzitutto ricordato che la legge che regola il Lavoro agile (art. 18 e ss. L. n. 81/2017) non pone particolari vincoli di natura contrattuale alla possibilità di eseguire la prestazione lavorativa da un Paese diverso dall’Italia.
Si deve trattare di ipotesi eccezionali, non della norma. Inoltre devono essere brevi periodi, soprattutto per le possibili implicazioni previdenziali e fiscali di un soggiorno prolungato all’estero svolgendo un’attività lavorativa che è comunque eseguita per conto di un datore di lavoro italiano in un paese diverso da quello di assunzione e di residenza abituale.
Tuttavia, il presupposto contrattuale per la legittimità di tali ipotesi lo si ricava direttamente dalla legge.
L’art. 18, c. 1 della L. n. 81/2027 stabilisce che : “le disposizioni del presente capo, allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuovono il lavoro agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”.
È la stessa norma che stabilisce che sulla base dell’accordo tra le parti – da cui l’importanza dell’accordo individuale – la prestazione lavorativa può essere svolta senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro (purché nel quadro di una certa programmazione degli obiettivi ossia per fasi, cicli e obiettivi).
Non solo, caratteristica del lavoro agile è proprio che la prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa. Entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
La legge non pone pertanto alcun divieto per i casi di esecuzione non prolungata della prestazione lavorativa da un Paese diverso dall’Italia, tanto più se si tratta di un Paese UE. Visto che l’ordinamento comunitario tutela per tutti i cittadini dell’unione il diritto di libera circolazione.
Esistono allora particolari vincoli almeno dal punto di vista della sicurezza?
La sicurezza del lavoratore agile
La disciplina in materia di sicurezza del lavoratore agile prevede – oltre agli ordinari obblighi di prevenzione legati all’uso degli strumenti di lavoro – anche fattori di ‘rischio ambientale’, caratterizzati dal fatto che l’attività lavorativa è svolta al di fuori dei tradizionali “ambienti di lavoro”, come ad esempio nei casi in cui l’attività venga svolta al di fuori del proprio domicilio in esercizi pubblici. Fattori che sono solitamente oggetto di attenta valutazione da parte dell’azienda, in collaborazione con l’RSPP e che sono inseriti all’interno dell’informativa che va consegnata al lavoratore – come espressamente previsto dalla legge (art. 22 L. n. 81/2017) e ricordato anche dall’INAIL (circ. n. 48/2017). Tra l’altro la legge richiama anche il rispetto da parte del lavoratore degli obblighi di cooperazione all’attuazione delle misure di prevenzione previste e predisposte dal datore di lavoro.
L’esecuzione del lavoro in modalità agile in Italia o all’estero, non fa venir meno il possesso dei requisiti oggettivi (lavorazioni rischiose) e soggettivi (caratteristiche delle persone assicurate) previsti dalla legge per la tutela assicurativa del lavoratore agile (art. 23, c. 2 L. n. 81/2017) e per la stessa ricorrenza nell’ambito del lavoro subordinato dell’obbligo assicurativo INAIL (artt. 1 e 4, D.P.R. n. 1124/1965).
Sul fronte degli infortuni, la legge circoscrive la ricorrenza dell’infortunio sul lavoro all’esistenza di una diretta connessione dell’evento con la prestazione lavorativa: gli infortuni occorsi mentre il lavoratore presta la propria attività lavorativa all’esterno dei locali aziendali e nel luogo prescelto dal lavoratore stesso, sono tutelati se causati da un rischio connesso con la prestazione lavorativa. Tale principio è valido anche con riguardo alla fattispecie dell’infortunio in itinere (art. 23, c. 3 L. n. 81/2017 cit.), che viene riconosciuto tale nell’ambito del lavoro agile quando la scelta del luogo della prestazione è dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza. Il lavoratore “agile” è quindi tutelato non solo per gli infortuni collegati al rischio proprio della sua attività lavorativa, ma anche per quelli connessi alle attività prodromiche e/o accessorie, purché strumentali allo svolgimento delle mansioni proprie del suo profilo professionale.
In conclusione
Da un punto di vista generale, quindi, il fatto che il lavoro venga eseguito in Italia, oppure occasionalmente e per brevi periodi da un paese diverso dall’Italia (ad esempio in altro paese dell’Unione Europea), non fa venire meno i presupposti oggettivi e contrattuali per la tutela assicurativa e per la gestione dei casi di infortunio. Purché le parti lo abbiano previsto nell’accordo individuale e purché la scelta del luogo dal quale viene eseguita la prestazione lavorativa – se autorizzato dall’azienda qualora si trovi all’estero – risponda a criteri di ragionevolezza legati anche agli obiettivi di conciliazione vita-lavoro.
Si pensi ad esempio a quanto è già avvenuto durante gli anni della pandemia. Molti lavoratori assunti in Italia che si trovavano lontano dai loro Paesi di origine, hanno scelto di rientrare per stare più vicino ai propri familiari lavorando da remoto e questa circostanza – al di là delle difficoltà connesse all’emergenza sanitaria – non ha alterato i presupposti oggettivi per veder garantita la tutela assicurativa contro gli infortuni sul lavoro.
PAOLA SALAZAR – Avvocato, esperto in diritto del lavoro. Dal 2009 il tema della conciliazione vita-lavoro, dell’organizzazione flessibile del lavoro e, oggi, del lavoro agile, è seguito sia per interesse personale, sia per interesse professionale come Legal Advisor di Smartworking srl.
https://www.smartworking.srl/wp-content/uploads/2022/11/DSC8065-e1688462016170.jpg8401920Chiara Peninohttps://www.smartworking.srl/wp-content/uploads/2019/02/smw_logo_official_150.pngChiara Penino2023-07-03 14:59:462023-07-04 15:07:14Il lavoro agile dall’estero: una nuova frontiera
Negli ultimi anni, molte aziende si sono trovate ad affrontare un problema comune: il numero di presenze che varia considerevolmente da un giorno all’altro. Questa situazione può creare difficoltà nella gestione degli spazi e nella pianificazione delle attività.
Lo scenario che si ripete spesso nelle aziende è il seguente:
Picchi di presenza: durante alcuni giorni della settimana, molte aziende registrano un aumento significativo del numero di persone in ufficio. Questi picchi possono rendere difficile per i dipendenti trovare spazi disponibili o lavorare in condizioni confortevoli.
Mancanza di governance: attualmente, il fenomeno dei picchi di presenza non è adeguatamente gestito. Le persone non possono sapere in anticipo se si troveranno in una situazione di comfort o meno. Questa incertezza può portare a una diminuzione della produttività e del benessere dei dipendenti.
Limitazioni dei tool di prenotazione desk: molti uffici hanno adottato strumenti di prenotazione desk per consentire ai dipendenti di prenotare un posto in anticipo. Tuttavia, questi strumenti risolvono solo parzialmente il problema, in quanto non forniscono informazioni sempre corrette sulla disponibilità degli spazi.
La nostra soluzione per la gestione presenze: SeatSense
Per affrontare queste sfide e garantire un ambiente lavorativo efficiente e confortevole, abbiamo sviluppato uno strumento chiamato SeatSense. Questo tool offre un approccio olistico alla gestione delle presenze in ufficio, consentendo ai dipendenti di pianificare la propria settimana in modo efficace e ottenere informazioni in tempo reale sulla disponibilità degli spazi.
Ecco come funziona SeatSense:
STEP 1: Ricevo l’invito a pianificare la settimana Quando ricevo l’invito a pianificare la mia settimana lavorativa, accedo al sistema di SeatSense.
STEP 2: Accedo al sistema Utilizzando le mie credenziali, accedo al sistema di SeatSense, che mi offre una panoramica completa dei posti disponibili nell’ufficio.
STEP 3: Pianifico la mia settimana Attraverso un’interfaccia intuitiva, posso facilmente pianificare la mia settimana lavorativa, selezionando i giorni e gli orari in cui intendo recarmi in ufficio.
STEP 4: Verifico la disponibilità degli spazi SeatSense utilizza una tecnologia avanzata per monitorare in tempo reale la presenza dei dipendenti in ufficio. Questo consente di visualizzare la disponibilità degli spazi in modo accurato e aggiornato.
STEP 5: Decido cosa fare In base alle informazioni fornite da SeatSense sulla disponibilità degli spazi, posso prendere decisioni informate sulla mia presenza in ufficio. Posso scegliere di cambiare i giorni o gli orari in cui mi reco in ufficio per evitare situazioni di sovraffollamento o mancanza di posti disponibili.
La gestione delle presenze in ufficio è diventata un aspetto cruciale per le aziende che cercano di creare ambienti di lavoro efficienti e confortevoli. La soluzione di SeatSense offre agli utenti un modo semplice ed efficace per pianificare la propria settimana e ottenere informazioni in tempo reale sulla disponibilità degli spazi.
Questo strumento aiuta a migliorare la produttività, il benessere dei dipendenti e la gestione generale delle risorse aziendali. Con SeatSense, le aziende possono finalmente superare le sfide legate ai picchi di presenza e offrire un ambiente lavorativo ottimale per tutti.
La flessibilità è un tema che ci sta molto a cuore.
Oggi la grande sfida per le organizzazioni è riuscire a far coesistere i bisogni delle persone in termini di flessibilità con le esigenze di produttività e ottimizzazione delle risorse a disposizione.
Noi di Smartworking srl rispondiamo a questa esigenza, fornendo consulenza basata su anni di esperienza e sui progetti che abbiamo condotto in diverse realtà italiane, dal punto di vista culturale, degli spazi e tecnologico.
Nel fare questo, però, resta sempre fondamentale un aspetto: rimanere in ascolto dei bisogni e delle esigenze di flessibilità delle persone. Per questo motivo, sulla nostra pagina Linkedin ogni settimana lanciamo un sondaggio alla nostra community sul tema.
In questo primo articolo della serie, vediamo come le persone preferirebbero l’organizzazione della propria settimana lavorativa e come impiegherebbero quel “nuovo” tempo libero.
Settimana Corta: il mix ideale
Lo abbiamo detto tante volte: non esiste un unico modello di settimana corta. C’è il classico “100-80-100” (ovvero il 100% del salario per l’80% del tempo lavorativo in cambio del 100% della produttività) che prevede il venerdì libero, ma non è l’unica formula.
Oggi siamo nel campo delle sperimentazioni: ogni azienda che vuole approcciarsi alla flessibilità, deve provare la tipologia più adatta al proprio settore e, soprattutto, alla propria popolazione.
La strategia che suggeriamo in Smartworking Srl – come trovi in questo articolo – è quella di chiarire quali sono gli obiettivi per cui l’organizzazione sta decidendo di procedere con la sperimentazione della settimana corta. A seguire, intervistare le figure chiave dell’azienda e, infine, scegliere i team su cui sperimentare.
Tempo per se stessi e per le proprie passioni: il 34% dei nostri intervistatiha risposto così alla domanda sull’utilizzo del giorno off in caso di settimana corta in azienda.
Nella difficile gestione quotidiana del work-life balance, infatti, tocca spesso scegliere tra lavoro e famiglia, escludendo tutto il resto, passioni ed hobby compresi.
Il “day off” in caso di settimana corta potrebbe essere utilizzato per questo motivo. Secondo posto la famiglia.
Settimana Corta: ostacoli in azienda
La cultura aziendale, intesa come insieme di valori, principi e norme condivisi da tutte le persone dell’organizzazione, resta il maggiore impedimento all’introduzione della settimana corta, secondo la nostra community.
E’ un asset fondamentale dell’azienda, che si costruisce con il tempo ma dovrebbe anche essere flessibile e tenere conto delle evoluzioni e cambiamenti della propria epoca e sapersi adattare. Al secondo posto il management.
La settimana lavorativa di quattro giorni è un argomento di cui si discute sempre di più in Europa e anche in Italia. Alcune aziende stanno iniziando ad adottare questa modalità, anche se rimane ancora una pratica limitata. Tuttavia, il dibattito sulle possibili criticità e vantaggi della settimana corta continua ad essere al centro dell’attenzione.
Nel nostro Paese, la durata della settimana lavorativa si attesta a 40 ore settimanali su cinque giorni, che è inferiore rispetto alla media UE. Alcuni contratti aziendali si stanno spingendo in avanti, prevedendo di articolare la prestazione lavorativa su soli quattro giorni, soprattutto per la conciliazione lavoro/famiglia e per una maggiore valorizzazione dei risultati e del benessere dei dipendenti.
Cos’è e come si struttura il modello della settimana corta
La settimana lavorativa di 4 giorni è un modello flessibile che si basa sul principio di 100:80:100 ™ – ovvero il 100% del salario per l’80% del tempo lavorativo in cambio del 100% della produttività.
Le aziende che adottano questo modello tendono a ridurre la durata delle riunioni, a utilizzare la tecnologia in modo più ponderato e a progettare la giornata lavorativa in modo da avere periodi distinti per il lavoro concentrato, le riunioni e il tempo sociale.
Lo scopo è quello di ridurre le perdite di tempo dovute alle riunioni inutili, alle tecnologie inefficienti e alle distrazioni. Nonostante questo modello richieda una gestione forte, un buon roster e l’approvazione dei lavoratori, si crede che una versione della settimana lavorativa di 4 giorni basata su 100:80:100™ possa essere applicata in modo generalizzato, portando benefici per i datori di lavoro, i lavoratori, la società e l’ambiente.
I benefici del modello della settimana corta
L’implementazione di una settimana lavorativa di quattro giorni basata sul modello 100:80:100™, può portare diversi benefici per le aziende:
maggiore produttività e riduzione dei costi dovuta a minore assenteismo e maggiore retention dei lavoratori;
le aziende che adottano questo modello possono avere un vantaggio competitivo nell’attrarre i migliori talenti nel mercato del lavoro.
per i lavoratori: aumento del benessere mentale e fisico, maggiore felicità e minore stress
la settimana lavorativa di quattro giorni può anche migliorare la capacità dei lavoratori di svolgere il lavoro e di rilassarsi durante il tempo libero.
riduzione di emissioni di carbonio del 20% tagliando i tempi di spostamento e l’uso di energia negli edifici.
il modello della settimana corta può migliorare l’uguaglianza di genere, incoraggiando una migliore distribuzione delle responsabilità domestiche, rimuovendo le barriere che impediscono alle donne di rimanere nel mercato del lavoro e di accedere a ruoli di leadership e opportunità di formazione.
Sperimentazioni della settimana corta in Italia
A oggi, in Italia, sono molte le aziende che hanno implementato il modello di settimana corta. Vediamo di seguito alcuni esempi:
Magister Group SpA, pioniere italiano dell’iniziativa, prevede fino al 31/12 il passaggio da 40 a 32 h a parità di stipendio – a patto di un aumento della produttività. Sulla stessa scia anche LENET Groupe (qui da 40 a 36h).
TeamSystem– società di Pesaro che offre servizi per la digitalizzazione delle imprese – offre ai quasi 3 mila dipendenti il venerdì pomeriggio libero. Come? Con una riduzione proporzionale della retribuzione degli stipendi medio-alti.
Nelle aziende produttive a ciclo continuo – siderurgico, chimico e metalmeccanico – il discorso cambia.
In Tenaris o Acciaieria Arvedi, ad esempio, la riduzione dell’orario di lavoro viene pagata in parte dai lavoratori (tramite i permessi) e in parte dall’azienda con un costo secco per l’impresa stessa.
Come sperimentare la settimana corta nella tua azienda
La rimodulazione dell’orario di lavoro è possibile grazie ai nuovi sistemi organizzativi e tecnologici che consentono guadagni di produttività e riduzione della fatica del lavoro. Tuttavia, per raggiungere una settimana lavorativa di quattro giorni è necessario un cambiamento culturale e una pianificazione condivisa dell’organizzazione del lavoro.
Da dove partire
Innanzitutto è bene scegliere a quale tipo di modello riferirsi, se il 100:80:100™ o un modello basato sulle possibilità in termini di flessibilità già previste nel contratto di lavoro o dalle leggi in materia di Smart working.
Ogni organizzazione arriva alla scelta del modello in diverse modalità e coinvolgendo diversi stakeholder.
Interviste One-to-One
La strategia che suggeriamo in Smartworking Srl è quella di chiarire quali sono gli obiettivi per cui l’organizzazione sta decidendo di procedere con la sperimentazione della settimana corta.
La prassi che seguiamo è quella di procedere attraverso interviste alle figure chiave dell’azienda in cui vengono chieste le opportunità ma anche i dubbi riguardo alla possibilità del genere.
Scegliere i team su cui sperimentare
Per fare una sperimentazione non è necessario coinvolgere da subito tutta l’organizzazione ma iniziare con alcuni team o aree dell’azienda che risulteranno più pronte dopo un’analisi organizzativa.
La piattaforma Smatrix, ideata e sviluppata da Smartworking Srl, permette di verificare la sostenibilità di ogni team suggerendo il modello di flessibilità più adatto.
Alcuni team potranno avere la necessità di mantenere un livello di servizio strettamente legato alla presenza fisica delle persone come ad esempio le filiali aperte al pubblico o di team che offrono assistenza sul posto.
In questo caso si dovranno attivare dei processi che garantiscono la presenza di un numero minimo di persone.
Il nostro Planning tool dà la possibilità ai team di organizzare in trasparenza e di non rinunciare alla flessibilità di spazio. Allo stesso tempo eviterà al manager di dover gestire le presenze dei suoi collaboratori. Il ruolo del manager è quello di stabilire il livello di servizio richiesto e approvare eventuali eccezioni.
Gestione HR e payroll
In molti casi si dovrà procedere ad integrazioni degli accordi tra azienda e lavoratore per poter portare avanti la sperimentazione. Anche l’accordo di lavoro agile può essere uno strumento sufficiente.
Dal punto di vista più gestionale si dovrà stabilire una causale che il lavoratore dovrà scegliere per indicare la giornata di riposo nel caso in cui non sia un giorno prestabilito per tutti come spesso avviene quando le aziende decidono di far coincidere il venerdì.
La piattaforma Smatrix
Smatrix è uno strumento di data intelligence progettato e sviluppato da Smartworking Srl che aiuta le organizzazioni nel cambiamento del modo di lavorare partendo da informazioni accurate e permettendo di impostare iniziative efficaci e sostenibili.
La piattaforma Smatrix è costituito da tre momenti principali:
Listen, per analizzare e definire il livello di flessibilità sostenibile per ogni team/unit
Plan, per garantire ad ogni team di gestire in autonomia la flessibilità di tempo e di spazio in rispetto del livello di servizio
Insight, per accedere a tutte le informazioni sulla flessibilità
Questo strumento è stato pensato per le persone del team HR e per il top management che hanno la necessità di capire come vincere la sfida della settimana corta e del lavoro ibrido rendendoli un vantaggio strategico per la propria azienda.
Grazie a Smatrix attiverai un modello integrato di gestione della flessibilità che aiuterà
la tua organizzazione a prendere le giuste decisioni,
Smartworking Srl è la prima azienda in Italia specializzata in progetti di flessibilità. Forniamo supporto alle organizzazioni nell’introduzione di forme di flessibilità lavorativa, dallo smart working alla short week. La nostra consulenza si basa su anni di esperienza e su centinaia di progetti portati avanti con aziende di tutta Italia.
Il nostro è un approccio globale al cambiamento aziendale, non solo da un punto di vista organizzativo, ma anche culturale, degli spazi e della tecnologia. Per fare ciò, ci avvaliamo di personale altamente qualificato e di strumenti tecnologici all’avanguardia, in grado di accompagnare aziende di ogni settore e grandezza verso le sfide aziendali del futuro.
Stai cercando una realtà che ti possa affiancare nella sperimentazione della settimana corta nella tua azienda? Fissa una call con un nostro consulente, sarà un’ottima occasione per conoscerci e confrontarci sul tema della flessibilità nella tua organizzazione.
https://www.smartworking.srl/wp-content/uploads/2023/04/Guida-settimana-corta-in-azienda-2.png10801616Chiara Peninohttps://www.smartworking.srl/wp-content/uploads/2019/02/smw_logo_official_150.pngChiara Penino2023-04-17 15:43:482023-05-29 15:16:13Guida per sperimentare la settimana corta in Azienda
Cosa vuol dire lavorare full remote? E quali sono le implicazioni fiscali e previdenziali?
Paola Salazar, Avvocato Giuslavorista e Legal Advisor di Smartworking srl, ha analizzato il fenomeno per la terza uscita del format – “Le risposte Agili dell’avvocato”. L’argomento è ampio ed interessante, nelle prossime puntate approfondiremo le diverse tematiche relative alla sicurezza, previdenza e l’ambito fiscale. Gli iscritti alla nostra newsletter ricevono ogni mese in anteprima la rubrica con le nuove domande e risposte. Se non sei iscritto, clicca qui:
Diversamente, abbiamo deciso di raggruppare anche qui le tematiche affrontate in una serie di articoli. Se ti sei perso la prima uscita clicca qui!
Lavoro Full Remote e Nomadi Digitali
Dopo la pandemia – o complice la pandemia – si è diffuso soprattutto tra i giovani e con sempre maggiore insistenza il fenomeno del lavoro “full remote”. Ossia di attività di lavoro svolte in via esclusiva da remoto con forme di telelavoro oppure, molto più facilmente, con accordi di lavoro agile personalizzati che prevedano pochissimi rientri in azienda. Si tratta di ipotesi di lavoro ancora circoscritte, una volta appannaggio quasi esclusivo di lavori autonomi freelance, ma in lenta e consistente crescita anche nell’ambito del lavoro subordinato.
Si tratta di un fenomeno da guardare con molta attenzione, si pensi ad esempio ai nomadi digitali, ossia a coloro che scelgono – soprattutto nei primi anni della loro vita lavorativa, quando gli impegni familiari non sono ancora pressanti – di lavorare in forma full remote in giro per il mondo, favoriti spesso da favorevoli legislazioni fiscali. Tra i giovani sta diventando una vera e propria nuova filosofia di vita.
Il lavoro resta importante, ma non sembra occupare più il primo posto in quella che è la previsione del proprio cammino di vita. E non si tratta di un sentimento presente solo tra chi può vantare scolarità elevata. Sicuramente è richiesta una certa formazione di base e specialistica così come la possibilità di svolgere un lavoro intellettuale, creativo o ad alta specializzazione tecnica.
Si tratta di requisiti il più delle volte indispensabili per sposare questa nuova tendenza, ma non esclusivi. La semplice disponibilità di un collegamento remoto e di un pc agevolano questa forma di lavoro anche per attività di natura più routinaria. Come ad esempio molte delle attività di back office o di natura amministrativa che possono essere gestite senza necessità di una presenza fisica in un ufficio.
È importante chiedersi: è la soluzione per dare una risposta al desiderio di un maggiore equilibrio vita-lavoro? Può essere la strada per dare significato al senso di insoddisfazione che sembra caratterizzare il lavoro negli ultimi anni, tanto da influire anche sul fenomeno delle grandi dimissioni?
Implicazioni Fiscali e Contributive
Oltre agli innumerevoli aspetti positivi che il lavoro full remote porta con sé, vediamo qualche punto di attenzione da valutare prima di intraprendere questa strada:
Rischio Isolamento
Il rischio di isolamento è sempre stata la preoccupazione maggiore nel dibattito sulla regolamentazione del telelavoro fin dalla sua nascita più di venti anni fa. Sarebbe meglio regolare questi accordi, anche in chiave innovativa prevedendo forme di lavoro ibrido – ove possibile. Magari adottando meccanismi di alta flessibilità organizzativa nella gestione dei tempi di lavoro, come quelli connessi con le sperimentazioni della settimana corta (trovi l’articolo di approfondimento QUI) che si stanno sempre più diffondendo.
Implicazioni fiscali
Vi sono poi importanti implicazioni fiscali che vanno comunque prese in considerazione, considerato ad esempio che le norme fiscali richiedono sempre il pagamento delle imposte nel luogo in cui si produce il reddito. Luogo che potrebbe anche non coincidere con il paese che viene considerato anche dal punto di vista fiscale come il centro principale degli interessi. E che non sempre è possibile gestire il conflitto tra diversi regimi di imposizione fiscale con le convenzioni internazionali contro le doppie imposizioni.
Ma vi è di più: quando si lavora in un paese estero per conto di un’organizzazione che ha sede in un altro paese, le implicazioni fiscali connesse alla costituzione di una stabile organizzazione e ai connessi obblighi di fiscalità internazionale sono molteplici e complesse.
Implicazioni previdenziali
Non solo, anche dal punto di vista previdenziale alcuni paesi – soprattutto in ambito extra-europeo – richiedono il pagamento dei contributi sul proprio territorio fin dal primo giorno di soggiorno e di lavoro. Inoltre, le nuove generazioni hanno poca propensione a valutare soprattutto all’inizio della carriera il proprio futuro previdenziale. L’essere un nomade digitale full remote potrebbe portare il rischio di frammentazione della propria posizione previdenziale. Il che potrebbe comportare rilevanti conseguenze nel momento in cui a fine carriera si volessero valorizzare in un assegno pensionistico i contributi pagati in giro per il mondo. Eventualità non sempre scontata o possibile se non si sia accumulato un numero di giornate utili ai fini previdenziali, tali da determinare positive conseguenze in termini di pensione.
I punti di attenzione sono molteplici ed è importante conoscerli. Non devono essere di ostacolo alla sperimentazione di sempre nuovi modelli di organizzazione del lavoro che rispondano alla crescente richiesta di flessibilità, soprattutto da parte delle nuove generazioni.
PAOLA SALAZAR – Avvocato, esperto in diritto del lavoro. Dal 2009 il tema della conciliazione vita-lavoro, dell’organizzazione flessibile del lavoro e, oggi, del lavoro agile, è seguito sia per interesse personale, sia per interesse professionale come Legal Advisor di Smartworking srl.
Grazie all’interesse mostrato a seguito del nostro webinar del 30 gennaio dal titolo “Settimana corta, unanuova sfida per l’HR” (puoi recuperarlo QUI), è stato naturale voler approfondire il tema con un secondo appuntamento per la nostra community.
Introduzione
La Settimana corta continua ad essere un tema molto discusso, anche in Italia.
Tra i benefici vengono riconosciuti più tempo per se stessi e per la famiglia, minor stress e quindi uno stato di salute psico-fisica migliore.
Uno dei maggior ostacoli alla sua implementazione rimane però la cultura aziendale, ancora molto radicata al concetto di presenza e controllo. Ciò che è certo è che si sta delineando sempre di più una tendenza da parte dei lavoratori a porre maggiore attenzione al proprio benessere, mettendo in discussione le modalità lavorative che “sono sempre state così”.
Durante il webinar di lunedì 27 marzo 2023 – Federico Bianchi e Rosario Carnovale di Smartworking srl, insieme al Legal advisor – Paola Salazar – hanno descritto le prime sperimentazioni in Italia sulla settimana corta e mostrato a quali strumenti di gestione l’HR puo’ ricorrere per attuarla.
Rosario Carnovale: modelli di settimana corta
Abbiamo già visto nel primo webinar il modello 100-80-100 secondo lo studio del 4-Day-week global, il più diffuso nell’ambito della sperimentazione della settimana corta. Se vuoi approfondire CLICCA QUI.
I primi casi in Italia
Gruppo Magister
Per i 250 dipendenti delle controllate Ali Lavoro e Repas è iniziata la sperimentazione che vedrà, per 11 mesi, la riduzione del monte orario per i dipendenti, da 40 a 32 ore settimanali. Quattro giorni a settimana senza riduzione di stipendio.
Gli altri tre giorni potranno dedicarli ai propri hobby, agli affetti, avendo l’opportunità di investire più tempo per se stessi. Si tratta di uno dei modelli più puri di short week. Modello: 100 – 80 – 100
Lavazza
Venerdì corto, le persone beneficeranno dell’uscita anticipata nella giornata del venerdì mediante l’utilizzo di parte dei riposi individuali previsti dal contratto nazionale, per un periodo di quindici settimane, da maggio a settembre. Modello: 100 – 100 – 100
Gi Group
Sperimentazione sulle filiali di territorio della Smart week, le persone potranno scegliere il giorno libero in modalità flessibile garantendo il livello di servizio. Il modello è un’estensione dell’accordo di lavoro agile. Modello: 100 – 100 – 100
Federico Bianchi: come affrontare la Settimana corta?
Oltre alla flessibilità di spazio esiste anche quella di tempo. Con la settima corta si ha la possibilità di introdurre una giornata di riposo che per certi versi complica la situazione e mette il manager in una situazione delicata.
Da qui nasce il nostroapproccio che fa leva sull’accordo di lavoro agile all’interno del quale inserire una serie di elementi di flessibilità. Tutto questo garantendo il livello di servizio e ottimizzando le risorse.
Il nostro modello, la Smatrix
Si tratta di uno strumento attraverso il quale si progetta e si gestisce la flessibilità. Flessibilità nel senso più ampio del termine che permette al lavoratore di avere massimo accesso alle sue esigenze.
Il modello si sviluppa in tre fasi:
ASCOLTO – IL MANAGER ANALIZZA E DEFINISCE IL LIVELLO DI FLESSIBILITà SOSTENIBILE PER OGNI TEAM/UNIT
GESTIONE – OGNI TEAM SARà IN GRADO DI GESTIRE IN AUTONOMIA LA FLESSIBILITà DI TEMPO E DI SPAZIO IN RISPETTO DEL LIVELLO DI SERVIZIO
RACCOLTADATI – ACCEDI A TUTTE LE INFORMAZIONI SULLA FLESSIBILITÀ
Vediamole nel dettaglio.
Prima fase: Listen
La prima fase è la SMATRIX LISTEN che aiuta i manager a costruire team agili e:
Mappare le attività che non favoriscono l’agilità
Capire quali comportamenti attivare/allenare
Calcolare la propensione al lavoro agile
Monitorare il livello di engagement
Seconda fase: Plan
La seconda fase è la SMATRIX PLAN che si avvale di un tool che supporta i team a gestire in autonomia la pianificazione in ambiti dove è necessaria la presenza fisica ma non si vuole rinunciare alla flessibilità del lavoro agile.
Interfaccia intuitiva e accessibile anche da mobile
Pianificazione delle presenze per garantire business continuity ed equità nell’utilizzo della flessibilità di tempo
Trasparenza: ogni persona può visualizzare la pianificazione del team
Integrazione con i sistemi di payroll: la nostra smatrix plan è integrabile con la maggior parte dei sistemi di payroll e gestionali HR
La terza fase del nostro modello è la fase di ANALISI dell’impatto. Come? Verificando ex post le statistiche giornaliere che ci permettono di:
Monitorare l’occupacy degli spazi
Monitorare la gestione del livello di servizio
Confrontare con i dati di mobility e di spostamento in termini di emissioni di co2
Conoscere il livello di utilizzo flessibilità per team
Misurare l’utilizzo della flessibilità di tempo versus quella di spazio
Misurare l’agilità dei singoli team
In conclusione
Non dimentichiamoci che la flessibilità da team a team puo’ cambiare molto e il manager è una figura chiave in questo processo. Deve infatti essere in grado di far crescere le proprie persone e non solo, far anche in modo che queste utilizzano il tempo a proprio beneficio così che possano essere più serene, felici e di conseguenza efficienti.
https://www.smartworking.srl/wp-content/uploads/2023/03/Live-Webinar-Instagram-Post-1600-×-1080-px-7.png10801600Chiara Peninohttps://www.smartworking.srl/wp-content/uploads/2019/02/smw_logo_official_150.pngChiara Penino2023-03-29 10:16:002023-05-30 08:55:50SETTIMANA CORTA: COME APPLICARLA NELLA TUA AZIENDA?